呼叫中心是勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，采用的是大團(tuán)隊的運(yùn)作管理模式，其生存離不開幾百甚至幾千號員工的共同努力。但是，呼叫中心的工作繁重且枯燥，員工容易出現(xiàn)疲態(tài)。在這樣的工作環(huán)境下，企業(yè)需要有一套能持續(xù)激發(fā)員工活力的激勵方法，確保員工的意識行動與企業(yè)的目標(biāo)一致，促使企業(yè)不斷向前發(fā)展。

企業(yè)每年花大量的金錢和精力用于員工激勵，但什么才是有效的激勵？試想一下，如果每人都獎勵1000元，這種刺激能長久嗎？既鼓勵不到高價值員工再接再厲，也鞭策不了后進(jìn)者持續(xù)改善，員工坦然的接受并很快忘記，因此激勵不應(yīng)該是普惠制的平均分配。有效的激勵就是靈活應(yīng)用企業(yè)目標(biāo)、員工期望值和員工行為三者之間的關(guān)系，能體現(xiàn)內(nèi)部公平和促進(jìn)積極向上的心態(tài)，讓高價值員工有優(yōu)越感，讓業(yè)績中等員工具有希望感，讓后進(jìn)員工具有危機(jī)感。成功的激勵就是要讓1000元發(fā)揮到2000元甚至更多的價值。

一般來說，績效薪酬是企業(yè)比較常見的激勵手段，除此之外，企業(yè)每年的評優(yōu)評先、薪資調(diào)整、晉升、高額培訓(xùn)、旅游獎勵、專家補(bǔ)貼、淘汰考核等，都是企業(yè)較為常用和重要的激勵手段。無論是什么具體激勵措施，其實施套路和關(guān)鍵點(diǎn)都有規(guī)律可循，以下總結(jié)了八個有效激勵的關(guān)鍵點(diǎn)，與大家分享：

一、從結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)綜合看待員工的價值

激勵比較終目的是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。想要讓員工的行為結(jié)果與企業(yè)期望的結(jié)果一致，首先要讓員工要理解企業(yè)的要求，也就是員工要清晰理解自己的目標(biāo)。

員工的工作目標(biāo)是高業(yè)績嗎？對，但是不完全。我們認(rèn)為，衡量員工工作貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是價值而非業(yè)績，價值體現(xiàn)了一名員工對企業(yè)的所有貢獻(xiàn)，涵蓋了業(yè)績和其他貢獻(xiàn)。業(yè)績是結(jié)果指標(biāo)，可明確用數(shù)量來衡量；其他貢獻(xiàn)則需通過行為指標(biāo)去體現(xiàn)。

從指標(biāo)角度來看，第一類結(jié)果指標(biāo)，如服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量、銷售數(shù)量等。這一類指標(biāo)涵蓋的業(yè)績數(shù)據(jù)很容易理解，員工能清晰知道自己在同類型員工業(yè)績階梯的哪一個位子上。結(jié)果指標(biāo)可以說已經(jīng)看到了員工價值的60%至70%，但是，單純的數(shù)據(jù)指標(biāo)值較高，并不能說明該員工對企業(yè)的價值就更高，因為已經(jīng)有不少員工業(yè)績數(shù)據(jù)靠前但影響團(tuán)隊和諧的例子。因此，第二類行為指標(biāo)，是全面評價員工價值的重要補(bǔ)充，例如員工獲獎勵情況、參與活動情況、員工考勤情況、工作違紀(jì)情況、向企業(yè)納言情況、培訓(xùn)提升情況和員工間互評指數(shù)等等，主要評價員工的意識和行為是否與企業(yè)要求一致。

要使制定的行為指標(biāo)能全面、真實地的反映出員工的其他貢獻(xiàn)，這就要求企業(yè)進(jìn)一步提高基礎(chǔ)管理水平。就是說，企業(yè)需要有足夠的基礎(chǔ)管理和團(tuán)隊發(fā)展的多元化措施，來反映、衡量員工的貢獻(xiàn)，包括在行為要求方面、工作增值方面、個人素質(zhì)提升方面、團(tuán)隊活躍度方面等?；A(chǔ)管理扎實，綜合各方面的數(shù)據(jù)才能足以衡量員工的價值。